员工们真正需要的是一种内在的目标感，让他们感到被自己的工作所吸引和满足。正如德勒在2016年的一份研究中所发现的，人们忠诚于支持自己事业和人生抱负的公司。换句话说，这对于他们来说是最有意义的。

同时，尽管这一研究集中在“千禧一代”上，但在过去十年里，我一直在培训经验丰富的高管，我发现这是每一代人的普遍看法。无论一个人的水平、行业还是职业如何，我们都需要在我们所做的事情中找到一种个人的意义。

领导可以通过简单的对话培养这种内在的目标感。目标感，如今在每个人的生活和事业中都有重要的意义。行为识别理论假定对任何行为都可以有不同的描述。举个例子，就是现在，我正在写这篇稿子。在低维度看来，我正在通过键盘打字。在高维度看来，我正在创造更加有能力的领导者。当领导者带领员工走上这一阶梯时，他们可以帮助员工在最平凡的任务中找到意义。

领导者可以对员工进行定期检查，通过5个方面的提问来帮助员工发现、唤出内在的目标感。领导者们可以问：

• 你擅长做什么？你在什么工作上花费的精力比较少？当你认为你是做这件事的最佳人选时，你会做什么？你在整个职业生涯中最注重什么？这些问题是为了帮助人们识别他们的强项，从中找出更多的可能性。

• 你喜欢什么？在一个典型的工作周中，你期待做什么？你在日程表上看到什么会充满活力？如果可以在没有限制的情况下设计你的工作，你将如何度过你的时间？这些问题可以帮助人们发现或重新发现他们对工作的热爱。

• 什么感觉起来最有用？哪些工作所得让你最为骄傲？你认为哪些任务对团队或组织来说是最重要的？你生活中最重要的事情是什么，你的工作状态是怎样的？这条调查线表明了某些工作的内在价值。

• 是什么创造了你前进的动力？你将来会学些什么呢？你下一步想做什么？你今天的工作如何让你更接近自己想要的？这些问题是为了让员工明白，今天的工作是如何帮助他们实现未来的目标。

• 你如何与他人相处？哪种工作伙伴关系对你来说是最好的？你最喜欢的人的办公室是什么样的？你的工作如何提高你的家庭和社会关系？这些问题鼓励人们去思考和培养使工作更有意义的关系。

引导他人走向目标并不容易，但这些策略可能会有所帮助。